Casi el 60% de los españoles considera importante adaptar el trabajo a las capacidades, motivaciones o intereses individuales de los empleados. Un 72,1% de la población se enfrenta a una falta de capacidad para realizar trabajos de valor añadido. Está llegando el momento de repensar el rol del directivo para que las organizaciones puedan adaptarse al ritmo del cambio y alcanzar el éxito en la era digital. Estos no son los únicos hallazgos que se han encontrado en un estudio, en donde se ha monitoreado a los RRHH, los empleados y las organizaciones.
Tendencias clave que surgen de la encuesta de este año
1. Encontrar un equilibrio entre la agilidad organizacional y la estabilidad para los trabajadores
Si bien los trabajadores necesitan un cierto nivel de certeza y estabilidad que está desapareciendo en el mundo actual, las organizaciones necesitan ser ágiles y receptivas al cambio. La organización debe equilibrar esta agilidad y estabilidad con el anclaje a nivel laboral, organizacional y de los trabajadores. Organizar y gestionar recursos es fundamental o muy importante en respuesta a la desaparición gradual de los límites tradicionales entre funciones, trabajos e industrias.
2. Fin del trabajo por obra: ¿Cómo restablecer la capacidad de los trabajadores?
Las barreras internas, como la cultura, la estructura o la falta de alineación entre los directivos, demasiadas otras necesidades urgentes y una comprensión insuficiente del tema: estos son los tres obstáculos principales que, según los encuestados checos y eslovacos, más impiden a las organizaciones liberar la capacidad de los empleados para el crecimiento personal, el uso de su propia imaginación y la reducción de las cargas administrativas que no añaden valor. La falta de capacidad es crítica o muy importante.
3. EVP digital: Cuando la tecnología colabora con los humanos
Las organizaciones se enfrentan al reto de cómo apoyar el valor añadido de la tecnología para los empleados, de modo que la tecnología no sea un competidor, sino un colaborador. La clave es entender que el valor de la IA no está en reemplazar a los humanos, sino en mejorar sus capacidades. Sin embargo, no se podía lidiar con la difuminación de las fronteras entre personas y tecnología debido a una serie de otras necesidades importantes, lo que supone un 13% más que en el resto del mundo.
4. Reducir la brecha entre las experiencias esperadas y reales en el mercado laboral
En el pasado, las organizaciones contrataban candidatos con experiencia mínima para puestos junior e invertían en su desarrollo. Sin embargo, debido a las presiones económicas y al uso creciente de IA para asumir tareas simples y básicas, las organizaciones exigen más experiencia que antes a los candidatos, incluso cuando estos no tenían dónde adquirir la experiencia necesaria. Una solución es cambiar el enfoque, donde la organización no sólo tendrá en cuenta el número de años trabajados, sino que entenderá la experiencia como la capacidad de aplicar habilidades y conocimientos en un contexto del mundo real para lograr resultados.
5. ¿Cómo aprovechar el verdadero valor de la tecnología?
Las nuevas tecnologías ya no sólo apoyan el trabajo: están cambiando su naturaleza misma. Para que las inversiones en tecnología generen valor real, las organizaciones deben abandonar los modelos de retorno obsoletos y crear nuevas métricas de éxito. En España, se considera mayoritariamente que la organización y la gestión de recursos, en concreto las inversiones en tecnología, son muy o muy importantes, lo que supone un 21,3% menos que a nivel mundial.
“Un factor clave en la transformación del entorno de trabajo es la IA generativa, que reescribe las reglas de la productividad, la automatización y la creatividad. Las organizaciones que aprendan a utilizar esta tecnología de forma eficaz obtendrán una ventaja en innovación, toma de decisiones y gestión del talento”, señalan los expertos de DeProindivisos.
6. ¿Cómo personalizar la motivación de los empleados?
Comprender la motivación de los empleados es esencial para influir de forma específica en su desempeño. Es importante adaptar el trabajo a los empleados en función de sus habilidades, patrones de personalidad, motivaciones, intereses, estilos de trabajo, etc. Al mismo tiempo, solo el 15,1% de los empresarios dice que su organización ha avanzado en el uso de nuevas tecnologías (como la IA generativa) para personalizar la motivación.
7. Restablecer la gestión del desempeño de los empleados
Los procesos actuales de gestión del rendimiento en las organizaciones son muy eficaces en cuanto a cómo estos procesos permiten evaluar la contribución de cada empleado individual.
El 6% de los empresarios afirman que se está utilizando eficazmente datos y evidencia para capturar los beneficios del desempeño de los empleados al tiempo que fortalece su confianza.
8. Los directivos en una era de cambio: ¿Tiene aún valor el rol del directivo?
El rol tradicional del gerente está cambiando. Por ello, las organizaciones deberían invertir en el desarrollo de habilidades de gestión que se están volviendo claves en este puesto, especialmente la empatía y la capacidad de liderar adecuadamente equipos diversos, la creatividad y un enfoque innovador para organizar el trabajo, y el pensamiento estratégico a la hora de gestionar la incertidumbre.
